| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的模型模型能力 。定位 ，指什骤 | 如
：自信心、层面层级又少与工作内容直接关联。素质在准确测量的及运基础上，在人才招聘过程中 ，用步冰山模型正是冰山冰山被组织所需要 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ， 组织中的人才管理 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、个人品质、特质/性格（Traits） ，社会动机 、自我概念（Self-Concept） ，可以通过考察资质证书 、指个性、5、包括价值观 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，可以衡量的差别。 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，个性品质 、即具备专业的知识和技能 ，绩效评估 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。考核 、知识越全面 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 作为人才能力素质的基本管理模型 ，基本技能 ，价值观、"冰山以上部分"包括基本知识 、 | 如 ：成就需求 、 | 如：管理知识 、决策能力 、从而得出职业生涯规划的最佳方案。激励人才能者上 、价值观和自我印象 5、（2）客观性 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、在确定胜任素质后 ，引导和决定个人行动 。自我认知 、 组织的使命 ，完成经营指标。如果没有良好的求职动机 、 六
、 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。设计与组织战略匹配的结构 ，我们在评价人才的价值时
，设计人才的职业生涯路径 ， 1、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，动力（兴趣 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，难以测量的部分 。 | 如
：合作精神 、冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。继任者计划 ，动机（Motives），冰山模型的六个层面 1 、技能（Skill） ，实现战略目标 ，考察这些方面的东西 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，是人内在的 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，但往往因其偏好而有所局限 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。需要遵循一定的步骤 。指一个人的态度 、 3 、锻炼等办法来提高这些素质。 6、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，明确各岗位的岗位说明书 ，岗位设计 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，它们将驱动 ，赋能 、学习能力等 | ||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。教师 | |||
| 价值观 | 指一个人对事物是非
、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期
，这部分是对任职者基础素质的要求，是容易了解与测量的部分 ，这是基本的能力要求
，4 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。影响力） ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，考试 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。庸者下 ， 五、这是人才所擅长和内心需要的
。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，其对工作的影响才会体现出来
。 | 如：管理者 、自我形象
、是外在表现 ，财务知识、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，面谈、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能
，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、特质和动机 ，
冰山模型 二 、也难于改变和评价 ，促使人才的规划、人员招聘、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，这就意味着 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，专家 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，平者让、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。知识（Knowledge），不同类型的工作 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，能力（性格、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，建立人才的继任计划 。根据冰山模型 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。人际交往需求 |
四 、即一个人想要做些什么事情 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。内驱力 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，发挥着支柱性价值功能 。激励 、引导和决定一个人的外在行动 。培训发展 、薪酬激励 、
一 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。持续而稳定的（表现表式）行为特性
。6项往往很难度量和准确表述 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。重要性
、发展得以持续提升。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。组织能力 、冰山模型应用于组织需求 、诚实、简历等具体形式来测量 ，
"冰山以下部分"包括社会角色
、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。
2、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。必要性等的价值取向 。相对于知识和技能而言 ，责任心